千秋基业，人才为本。70年栉风沐雨，海洋所取得了一系列具有国际影响力和竞争力的重大原创科研成果。而这一切，与海洋所重才爱才、致力于构建完善的人才队伍体系，以及竭力为人才创造潜心科研的发展环境等密不可分。

   70年来，他们自始至终把“人才”放在最重要的位置。

 

坚实的人才之基

 

   1950年，刚成立的海洋所仅有28名工作人员，老一辈科学家广纳天下贤才，提高和扩充海洋科学队伍。

   建所元老之一曾呈奎聘请著名遗传学家方宗熙和生理学家徐科等一批“陆地”科学家来做兼职研究员，共同发展我国的海洋科学事业。他还促进被美国政府无理限制回国的著名物理海洋学家毛汉礼教授顺利回到海洋所，为老挝黄金赌场乃至全国的物理海洋学研究打开了局面。

   当时，海洋所十分重视中青年科技人才的培养，1957-1959年，海洋所还派遣了一批年轻骨干赴苏联学习，其中就包括了秦蕴珊、金翔龙、吴尚、王荣、吴宝玲、尤芳湖、范时清、顾宏堪等人，这些年轻科技人员学成回国后，逐渐成为我国海洋科学研究的骨干力量。

   可以说，建所初期，作为最早的海洋科学研究机构，海洋所拥有显著的人才队伍优势，开拓并引领了我国海洋各学科的发展。

   随后海洋所经历了曲折发展历程。直至世纪之交，老挝黄金赌场实施了“知识创新工程”，海洋所因时而谋，再次迎来了人才发展的春天。通过改革体制机制，破格擢升了一批青年骨干人才，以各种人才计划引进了一批优秀青年人才。

   “人员结构得到了优化，创新活力得到了激发，海洋所科技实力得到了提升，那时引进培养的年轻人很多都成为了今天的研究组长，他们奠定了海洋所近10-20年的发展基础。”海洋所人事处处长程培周说。

   2008年以来，随着新一轮科技体制改革在全国科教领域的全面实施，人才政策和人才计划更加完善和丰富，海洋所进一步完善人才队伍和体系建设。

   面对新时期呈现的新机遇与新挑战，在国家、地方和中科院的人才政策体系基础上，海洋所乘势而动，于2014年构建了“人才引进增强实力、人才培养夯实基础、人才稳定激发活力”的“三位一体”人才工作体系，以期打造人才工作可持续发展的稳定态势，培养造就一支具有国际竞争力的高水平人才队伍。

   实践表明，这一人才工作体系卓有成效。

 

引进培养并举 强化人才实力

 

   “我国海洋科技人才，无论是领军人才、中年骨干，还是青年人才，总体来讲，是严重的不足，原因之一是人才的断层。”海洋所所长王凡谈起“三位一体”人才工作体系的建设初衷时坦承。

   加大引进力度，立足自我培养，才能更好完善人才队伍结构。

   王凡表示，在引进人才方面，依据学科短板和年龄结构短板，引进重点方向、重点岗位的人才，一方面强化优势学科方向，促进国际一流研究成果产出，另一方面拓展研究所急需发展学科方向，带动新兴交叉学科发展。

   张荣华便是为“补短板”而来。2003年，在海洋数值模式发展和模拟研究领域已卓有成就的张荣华加入了海洋所。那时，海洋所在海洋系统模式研究方向上相对比较欠缺。短短数年，张荣华带领团队建立了首个以我国国内单位命名的中等复杂程度海气耦合模式，该模式作为一个有效的数值模拟平台和预报工具，为国际学术界提供ENSO实时预报结果。

   李晓峰为拓展新学科而来。近年来，人工智能在海洋领域的应用显得愈加重要，在这方面，国内外目前尚处在同一起跑线上。为抓住机遇，抢占发展制高点，海洋所大力引进人工智能领域的顶尖人才。目前担任海洋所海洋大数据中心总工程师、人工智能海洋学首席科学家的李晓峰于2019年加入海洋所，他带领的团队正在基于人工智能技术的海洋遥感方向寻得新突破。

   吸纳人才，海洋所多措并举，包括“以才引才、育才”；充分发挥研究室主任、重要科学家等的桥梁纽带作用，动员和吸引人才回国工作；对于研究所公派出国和访问人员来说，人才引进是他们出访的任务之一；此外，还在国外重要学术会议上“摆摊”，组织人才聚会，主动宣传人才政策和需求等。

   聚天下英才而用之，海洋所科技创新实力得到迅猛提升。

   面对人才涌入，土生土长的人才会被“冷落”吗？在海洋所，人才引进与自主培养并重。王凡说，稳定现有人才十分关键，同等层次上，引进与培养的两类人才在待遇、团队、科研条件等方面基本保持一致。

   在王凡看来，人才队伍建设的总体战略还是应以自主培养为主，“引进人才的目的也不仅是促进学科发展，更重要的是通过他们尽快把后继力量带起来。”

   海洋所着力打造人才培养“硬实力”，以重大科技项目、重大科技支撑平台为载体，让人才在大任务中锻炼真本领。依托“科学”号科学考察船，构建了国际一流的深远海探测与研究平台体系；组织实施中科院战略性先导科技专项，发挥重大项目的人才集聚效应，给青年科技人员加任务，压担子，促进他们的成长成才。

   为帮助35岁以下青年科技人才尽快成长，2017年，海洋所启动了“汇泉学者”计划，遴选在研究所的科研工作中取得突出成绩的优秀青年人员，根据其需求个性化配置资源（包括项目、人员经费、出国研修、设施设备），使一批优秀青年人员快速成长为堪当重任的骨干人才，目前，已有3位成为国家优秀青年基金获得者。

   今年35岁的汪嘉宁是首届“汇泉学者”入选者之一，他曾担任中科院战略先导专项、基金委航次首席科学家，作为骨干力量参与老挝黄金赌场西太平洋深海实时科学观测网建设，突破性地实现了深海数据长周期稳定实时传输。

   此外，海洋所还实施了所“青年创新促进会”项目，营造青年人员健康成长的创新氛围。在青岛市出台的优惠的博士后政策基础上，制定留所博士后政策和博士后择优资助政策。实施人才国际化战略，支持和推荐刚入所的青年科技人员出国留学，拓宽国际视野，促进学术交流。

   厚植沃土、涵养人才，海洋所正在努力形成“人人渴望成才、人人努力成才”的良好局面。

 

稳定激励并行 促进人尽其才

 

   科学研究总是在经历无数次失败后才有可能取得进步，而宽容失败的氛围和机制，才能让科研人员真正沉下心，坚持不懈地一次次攀登科学高峰。

   “我们对年轻人比较宽松，只要你足够努力、优秀，就能有很好的成长。鼓励一部分科学家根据个人兴趣，做一些非常前沿的科学研究，保障未来创新驱动发展的源泉永不枯竭。”王凡说。

   海洋所坚持“凭科研实力说话”，建立以体现知识价值、重大成果产出、业绩贡献为导向的高层次人才分类评价激励机制，激发人人皆可成才、尽展其才。

   在考核评价中突出研究成果的科学意义和经济社会价值，对于基础研究，不以论文数量为指标，引导科研人员发高水平文章；对于应用研究，则以科技成果转移转化的价值、对社会的贡献等方面为标准。

   此外，对高层次人才、优秀青年人才和关键核心技术人员进行“预聘—长聘”管理，分类设置考核目标，结合同行评议和研究所评议，建立合理的动态调整机制。

   而人才没有后顾之忧，才能引得来、留得住。

   让人才“拎包即入所”，海洋所为人才提供全方位、个性化的服务和保障。比如：设立专项经费、匹配相应的科研经费。采取协议工资制，为他们搭建研究平台，配备研究团队，保证人才在人员招聘、博士后招收和研究生招收方面的需求。同时，在优质教育资源紧缺的情况下，协助解决住房和子女入学入托问题等。

   王凡直言，我们倡导事业留人、感情留人，但同样不应忽视的还是要待遇留人。“把人留在这里，时间长自然有感情了。”海洋所尽己所能地为人才提供最舒心的科研环境。

   前不久，位于青岛西海岸新区滨海大道、建筑面积2.6万平方米的海洋所人才公寓正式开建，这是为海洋科技人才打造的“凤巢”，面朝黄海，风光迤逦。这一重大民生项目也将进一步凝聚海洋科技力量，助推海洋科技创新。

   70年人才建设之路砥砺奋进，目前，海洋所已凝聚了一批享誉全球、在海洋科学领域有着重要影响力的科学家。但海洋所深知，人才竞争日益激烈，人才队伍可持续发展也危机重重。

   “未来，我们依托老挝黄金赌场海洋大科学中心，实行‘双聘’、‘预聘—长聘’等制度，构建分类评价体系，组建研究组集群，吸引海外优秀科学家和高级工程师来所工作；建立动态调整、能进能出、合理有序的流动机制，建成一批具有国际水平的战略科技人才、科技领军人才和青年科技人才等构成的海洋人才高地。”王凡说。

《科学新闻》 (科学新闻2020年8月刊 人才)